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Mit den richtigen Zielen zum kurz- und langfristigen Erfolg

Aktualisiert: Okt 1

Ziele zu formulieren reicht oftmals nicht aus, um diese erfolgreich zu erreichen; sie müssen gekonnt gesetzt sein und systematisch verfolgt werden. Zielvereinbarungen und die Rolle der Führungskraft, gewinnen in den heutigen modernen Organisationsformen ein Revival. Doch wie können Zielen die eigenen Mitarbeiter intrinsisch motivieren?


Eine motivationspsychologische Betrachtung


Im Sinne der motivationspsychologischen Selbstbestimmungstheorie hängt die Zielerreichung und Motivationssteigerung von der Befriedigung der individuellen Bedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie sowie nach sozialer Eingebundenheit ab. Empfindet der Mitarbeiter sich als kompetent und fähig, auf Prozesse einwirken und die gewünschten Resultate erzielen zu können, ist er motiviert diese Ziele zu erreichen.

Wie müssen Ziele formuliert werden, um attraktiv zu wirken und Lust auf deren Erreichung hervorzurufen?

Hinter den zahlreichen Tipps zu „SMART“ formulierten Zielen, steht letztlich greifbare, klar verständliche Ziele, welche vom Mitarbeiter mitdefiniert werden können. Ziele mögen so präzise und ansprechend formuliert sein wie nur möglich und die Führungskraft durch Einbindung, Feedback und Unterstützung motivieren. Dies nützt jedoch wenig, wenn keine oder nur diffuse Schritte zur Zielerreichung geplant sind. So sollte von Anfang an feststehen, was, wie und wann erreicht werden soll.

So bietet beispielsweise das Konzept der OKRs (Objectives and Key Results) eine gute Vorlage dafür: Der Prozess der Zieldefinition folgt einer gemeinsamen Diskussion zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Qualitative, oft langfristige Ziele werden durch quantifizierbare, kurzfristige Ergebnisse (key results) runter gebrochen.


Das übergeordnete Ziel sollte idealerweise in einzelne Subziele zerlegt und somit sinnbildlich auf dem Weg zum Berggipfel einzelne Stationen erbaut werden, an denen man zurückblicken und stolz auf seine bisher erbrachte Leistung sein kann – ein wichtiger Faktor, der einen motiviert, auch das nächste Stück mit vollem Leistungseinsatz zu erklimmen.

Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Zielerreichung des Mitarbeiters?


Die Führungskraft kann die Motivation zur Zielerreichung fördern, indem sie

  • auf vorhandene Ressourcen und bereits erbrachte Erfolge des Mitarbeiters aufmerksam macht.

  • stets die Freiwilligkeit des Verhaltens betont und verfolgt.

  • den Mitarbeiter entscheiden lässt, welchen Weg er Richtung Zielerreichung einschlägt.

  • klarstellt, welcher direkte Zusammenhang zwischen Leistung und Arbeit der Mitarbeiter und dem Erreichen des (Unternehmens-)Ziels besteht.

Durch den Rahmen der Zielvereinbarung, -verfolgung und -bewertung sowie das Verhalten der Führungskraft, sollte der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass er seine Ziele freiwillig und aus eigener Überzeugung heraus verfolgt. Dies steigert nachweislich die Motivation und Produktivität.

Die Führungskraft als begleitender Coach sollte sich fragen:

  • Bringt der Mitarbeiter die nötigen Fähigkeiten und Kompetenzen zur Zielerreichung mit und ist nicht überfordert?

  • Sind alle wichtigen Materialien und Informationen dem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt?

  • Welche Hilfestellung bezüglich geeigneter Methoden sowie Feedback über Teil- und Zwischenergebnisse kann ich anbietet?

  • Sind die verschiedene Aufgaben und Ziele kongruent, also nicht miteinander konkurrieren?


Als Führungskraft besteht die Aufgabe auch darin, zusammen mit seinen Mitarbeitern Handlungsalternativen sowie mögliche Schwierigkeiten und entsprechende Lösungsmöglichkeiten zu überlegen. Lässt man hierbei genügend Freiraum, den für seine Mitarbeiter am besten geeigneten Weg zu wählen und appelliert zugleich an vorhandene Fähigkeiten und Ressourcen.


Dann sollte der kurz- und langfristigen Zielerreichung nichts mehr im Wege stehen.


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