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  • Alexandra Edl

IT Recruiting – Eine Qual ohne Wahl?

Aktualisiert: Sept 30

Wer schon einmal in heutigen Zeiten versucht hat qualifizierte IT-Spezialisten zu gewinnen, der weiß wie schwierig sich die Suche nach diesen raren Talenten gestaltet. Es mag vielleicht zahlreiche IT-Entwickler unterschiedlichster Disziplinen und Fachrichtungen auf dem Arbeitsmarkt geben – aber lange nicht ausreichend und passend qualifizierte Fachkräfte um den aktuellen Bedarf zu decken. Laut einer Studie des Digitalverbands Bitkom waren Ende 2017 über 55.000 Jobs für IT-Profis unbesetzt.

Was das Recruiting in dieser Branche anbelangt, wissen IT-Fachkräfte mittlerweile, dass sie heiß begehrt sind und somit hat sich der Spieß umgedreht: Unternehmen müssen sich heutzutage bei den Kandidaten bewerben und nicht umgekehrt.

Was tun, um die Herausforderung des IT-Recruitings erfolgreich zu meistern?


Das passive Rekruiting – also das Schalten von Stellenanzeigen auf die sich die Kandidaten bewerben – hat längst ausgedient. Doch auch die aktive Suche nach Kandidaten ist kein Selbstläufer. Hier müssen einige Aspekte beachtet werden.

  1. Auf den Social Media Profilen potenzieller Kandidaten gilt es an erster Stelle zu scannen, ob die angegebenen Skills und die bisherigen Arbeitserfahrungen auf die zu besetzende Stelle passen. Wer die Unterschiede zwischen verschiedenen IT-Jobs kennt kann bei Kandidaten punkten: ITler ist nicht gleich ITler – und nicht jeder Entwickler, der die gewünschte Programmiersprache beherrscht, passt direkt auf die gesuchte Stelle.

  2. Um Kandidaten erfolgreich zu suchen, ist eine genaue Kenntnis der Arbeitsaufgaben und eine exakte und von den jeweiligen Fachkräften formulierte Stellenausschreibung erforderlich. Nur wer die Stelle und ihre Anforderungen ausgiebig kennt, der weiß welche Kandidaten die richtigen sind und welche es anzuschreiben gilt. Stimmen Skills, Arbeitserfahrungen und Branchenerfahrung nicht überein, mag sich der Kandidat auf den Arm genommen fühlen und man sich selbst als ein Unternehmen darstellen, das nicht für professionelle Personalsuche steht.

  3. Die Finger lassen sollte man von Kandidaten, die auf ihrem Profil angeben, nicht nach neuen Jobs zu suchen, darum bitten von Recruitern nicht angeschrieben zu werden oder auch selbst selbständig bzw. Gründer zu sein. Sucht man darüber hinaus Kandidaten für ein Start-Up, fallen zu sehr hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten mit aktueller Tätigkeit in einem Großkonzern heraus. Der „personal fit “ oder „company fit“ ist mit hoher Wahrscheinlichkeit aufgrund Mindset und/oder Arbeitsweise/-einstellung nicht gegeben.

  4. Die Herausforderung: die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu gewinnen, indem keine langweiligen, unpersönlichen oder gar ausufernden Anschreiben formuliert werden. IT-Fachkräfte haben davon genug in ihren Posteingängen und werden – wenn überhaupt – nur Nachrichten lesen, in denen kurz und knackig alle relevanten Informationen präsentiert werden. Kandidaten sollten grundsätzlich immer persönlich angeschrieben werden und das Anschreiben lediglich eine kurze Vorstellung des Unternehmens bzw. dessen Fokus sowie Produkte beinhalten. Darüber hinaus ist eine Erklärung, warum man der Überzeugung ist, dass der jeweilige Kandidat gut ins jeweilige Team passen würde, unverzichtbar. An dieser Stelle gilt es, ganze Überzeugungskraft zu leisten und vor allem auf die individuelle Arbeitserfahrung, bisher geleistete Projekte oder Interessengebiete der Person einzugehen.

  5. Notwendig ist zu besprechen, spätestens im Interview, wie die Kandidaten sich das Arbeiten in der jeweiligen Firma vorstellen können. Das heißt: Welche konkreten Projekte übernommen werden können, wie das Arbeitsklima ist, welche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten es gibt und vor allem wie inhaltlich gearbeitet wird. Idealerweise sind einige dieser Informationen durch die entsprechende Website ersichtlich - je ausführlicher und individueller das Team, alltägliche Prozesse, Anforderungen und Benefits vorgestellt werden, desto besser kann sich der Kandidat ein Bild machen.

  6. Erfolgt das Anschreiben noch vom CEO, CTO oder einer Fachkraft (und nicht vom Recruiter), wird die Nachricht beim jeweiligen Leser nochmal einiges an Bedeutung und Aufmerksamkeit gewinnen.

Was aber tun, wenn die aktive Suche erfolglos bleibt und sich die angeschriebenen Kandidaten nicht zurückmelden? Dass keinerlei Reaktionen auf die Nachrichten kommen, ist nicht verwunderlich, wenn man bedenkt, wie heiß begehrt IT-Spezialisten sind und wie viele Anschreiben täglich in deren Posteingängen landen. Derzeit wird eine „response rate“ über alle Stellen bei der Aktiven Suche auf ca. 25% gesetzt. Im IT Bereich fällt diese vermutlich noch geringer aus.


Warum nicht international oder zumindest europaweit IT-Spezialisten anwerben?

Sprachbarrieren sollten das geringste Problem darstellen, da die offizielle Unternehmens- und Teamsprache zunehmend und vor allem auch in kleineren Unternehmen mittlerweile Englisch ist. So geht der Trend Richtung Osteuropa.


Wer darüber hinaus nicht nur mit einem attraktiven Arbeitsplatz überzeugt, sondern auch die eigene Unterstützung anbietet, bei allen (arbeitsrechtlichen) Formalitäten, der Wohnungssuche sowie Integration zu assistieren, trifft zumindest den derzeitigen „Marktstandard“ im internationalen Rekruiting.


Wer dennoch lieber weiter die Möglichkeiten auf dem eigenen Arbeitsmarkt auslotet, sollte sich aktiv auf Fach-Online-Portalen und Employer Branding Plattformen präsentieren. Das Anwerben von Studenten, welche zukünftig fest übernommen werden, sollte Teil der langfristigen Rekruiting Strategie sein.

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