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Feedback = Geheimrezept zur Motivation und Leistungssteigerung der Mitarbeiter?

Aktualisiert: Okt 1

Mal eben auf dem Gang oder doch lieber im alljährlichen Mitarbeitergespräch. Mal ganz informell auf der Weihnachtsfeier („Was ich Ihnen immer schon mal sagen wollte…“) oder eben erst, wenn die Gehaltserhöhung geringer ausfällt, als gedacht („Sie haben sich in meinen Augen nicht wirklich weiterentwickelt und Ihre Ziele nicht erreicht.“).

Feedbackkultur ist „in“ und heutzutage ein fester Bestandteil in der Führungs- und Kommunikationskultur. Doch Feedback ist bei vielen negativ belegt, wird vermieden oder falsch angewendet und wirkt demotivierend. Die Schlussfolgerung: viele wissen nicht, wie man wirkungsvolles Feedback erteilt und somit eine langfristige Verhaltens- und Leistungsänderung bei Kollegen erzielt!


Feedback ist nicht gleich Feedback


Bevor man seinen Mitarbeitern Rückmeldung zu Leistung und Verhalten gibt, sollte man sich selbst genau überlegen, was man rückmelden möchte und wie man dies tut. Ob eher spontan beim Day-to-Day-Feedback, beim monatlichen Mitarbeitergespräch oder dem jährlichen Entwicklungsgespräch – für jede Art der Rückmeldung gilt, dass sie stets geplant sein sollte… und je regelmäßiger und häufiger dazu gesprochen wird, desto natürlicher wirkt es für beide Seiten.

Bei jährlichen Entwicklungsgesprächen liegt der Fokus hingegen eher darin, Mitarbeiter langfristig zu fördern und zu fordern. Daher stehen hier eine umfangreiche Zielüberprüfung (in Bezug auf vereinbarte Ziele im Beurteilungszeitraum), Anerkennung bei Zielerreichung bzw. Ursachenanalyse bei Abweichungen sowie die Analyse von Stärken und Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters mit abschließender Ableitung von Maßnahmen und Zielvereinbarung für den kommenden Beurteilungszeitraum im Vordergrund.


Die wesentlichen Aspekte, über die sich der Feedbackgeber im Vorhinein Gedanken machen sollte sind:

  • eine klare Struktur

  • ein Ziel (was möchte ich mit meinem Feedback exakt erreichen)

  • ein angemessener Rahmen und Zeitpunkt

Dies bedeutet nicht, dass Spontanität nicht erlaubt ist – ganz im Gegenteil: Wenn einen im Alltäglichen etwas auffällt, wozu man gern Rückmeldung erteilen möchte, sollte man der Person eine sofortige Chance bieten, ihr Verhalten aufrechtzuerhalten oder eben zu ändern. Aber auch hier sollte klar sein, was rückgemeldet werden soll und vor allem, wie.


Merkt der Feedbacknehmer beispielsweise, dass das Feedback ungeplant und unstrukturiert ist oder gar unfreiwillig erfolgt, wird er das Feedback unter Umständen nicht annehmen.


Im Rahmen von Day-to-Day-Feedback (oder Ad hoc Feedback) sollte stets beurteilt werden, ob das Feedback in dem aktuellen Kontext angemessen und das Timing günstig ist. Zusätzlich sollte auch spontanes und tägliches Feedback einen klaren Fokus haben (Ergebnis- und Verhaltensfeedback) sowie Ansatzpunkte für konkrete Verhaltensänderungen beinhalten.

Feedbackregeln als Wegweiser zum Erfolg


Um konstruktiv Feedback zu geben, gehört jedoch mehr dazu, als das Gespräch im Vorhinein zu planen und strukturieren. So sollte sich der Feedbackgeber während des Feedbackgesprächs vor allem an einige Regeln halten.


1. Umgebung

  • Stelle sicher, dass das Gespräch in ruhiger und privater Umgebung stattfindet. Buche beispielsweise einen Besprechungsraum oder finde einen anderen ruhigen Ort, an dem ihr ohne Störungen von Angesicht zu Angesicht sprechen könnt.

  • Frage, ob Du Feedback geben darfst und der Gegenüber bereit dazu ist. „Darf ich Dir Feedback geben?“


2. Formulierung

  • Versuche, das beobachtete Verhalten möglichst objektiv zu beschreiben.

  • Sprich ausschließlich in Ich-Form. „Ich habe bemerkt, dass…” „Ich fühle mich…“ „Mir kommt es so vor, als …“


3. Wahrnehmung

  • Erkläre genau, welchen Eindruck Du persönlich gewonnen hast.

  • Nenne Beispiele, Beobachtungen, Fakten und konkrete Situationen. „Mir ist aufgefallen, dass Du mich im Teammeeting am Montag nicht aussprechen hast lassen.”


4. Wirkung von Verhalten

  • Erkläre, welche Auswirkung sein Verhalten auf Dich hatte/hat.

  • Beschreibe Deine erlebten Gedanken und Gefühle sowie Reaktionen, die durch das jeweilige Verhalten ausgelöst wurden. „Es scheint mir, als wärst Du nicht an meiner Meinung interessiert“.


5. Erwartungen und Wünsche

  • Gib konstruktive Vorschläge, wie dein Gegenüber sein Verhalten in Zukunft ändern könnte. „Ich würde mich freuen, wenn Du mich in Meetings nicht mehr unterbrechen, sondern erst zuhören und im Anschluss auf meine Diskussionspunkte eingehen würdest.”


6. Abschluss

  • Bedanke Dich, dass der Gegenüber sich Dein Feedback angehört hat. „Vielen Dank, dass Du zugehört hast!“


Auch der Feedbacknehmer kann mit seinem Verhalten das Gespräch effektiv gestalten. Hierbei gilt es folgende Regeln zu beachten:

  1. Höre dir das Feedback ohne Unterbrechungen und Rechtfertigungen an!

  2. Gebe die genannten Punkte in eigenen Worten wieder! Frage nur nach, wenn du einen Kritikpunkt nicht verstanden haben.

  3. Nutze das Feedbackgespräch, um neue Informationen über dich selbst und die Situation zu gewinnen.

  4. Entscheide selbst, welches Verhalten du wie ändern willst! Nehme ein bis zwei Verbesserungsvorschläge mit.

  5. Teile dem Feedbackgeber nach dem Gespräch mit, wie es dir geht und bedanke dich für die Rückmeldung.


Klassisches Feedback – Feedback was ausschließlich vom Vorgesetzten an den Mitarbeiter erteilt wird – ist längst veraltet.


Neuere Formen wie das 360-Grad-Feedback, Peer-Feedback und ähnliche Formate haben die klassische Variante bereits zum Teil abgelöst, weil sie dem Feedbacknehmer eine Rundumrückmeldung geben. Werden somit Vorgesetzte, Kunden, Mitarbeiter und Kollegen in die Beurteilung mit einbezogen, kann Verhalten effektiver geändert sowie Leistung gesteigert werden.

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