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Das Stromberg-Syndrom und warum Personalführung kein Hobby ist.

Aktualisiert: Sept 30

Ein grundlegendes Umdenken der Führung ist wünschenswert. Personalführung verbessert man nicht durch Laissez-faire und gefälliges Gerede von Agilität, Vertrauen oder Demokratisierung, sondern durch systematische Gestaltung der Rahmenbedingungen. Beim Führungskonzept in der "Agilität" geht es um maximale Flexibilität, Selbstbestimmung und Arbeitsteilung.


Flache Hierarchien = dysfunktionale Hierarchien?

"Selbstführung" und "hierarchiefrei" liegen in der Unternehmensorganisiation aktell im Trend. Von den Softwareunternehmen aus dem Silicon Valley herübergeschwappt, kommen damit neue Herausforderungen auf kleine, mittlere und zunehmend große Unternehmen zu.


Eine Hierarchie ergibt sich durch Über- und Unterordnung von Organisationseinheiten. Je weniger Ebenen bei gleicher Mitarbeiterzahl, desto größer die Leitungsspannen, also die Zahl der Mitarbeiter, die einer Führungskraft unterstellt sind. Und hier liegt die Gefahr!

Flache Hierarchien sind oft genug dysfunktionale Hierarchien. Theoretisch stehen flache Hierarchien für eine geringe Machtdistanz, hohe Entscheidungspartizipation und offene Kommunikationskultur. Klingt gut. So argumentieren auch die Hierarchiekritiker.

Die Grundvoraussetzung dass dies alles gelingt: Gute und ausreichend vorhandene Personalführung!



Personalführung ist kein Hobby


Das größte Problem in der Personalführung ist dabei immer noch der Mangel an Zeit zum Führen. Personalführung ist kein Hobby, das sich nebenbei erledigen lässt. Hier muss bei der Gestaltung von Führungsstellen und der Anleitung von Führungskräften der Fokus liegen...und nachgehalten werden. Nur zu oft verdrängen andere Prioritäten die Zeit für Personalführung.



"Stromberg"-Syndrom


Weit verbreitet ist außerdem immer noch das "Stromberg"-Syndrom: Der Chef beglückwünscht sich selbst zu seinen Visionen, seiner Werteorientierung und seiner transformational-agilen Führungsphilosophie – er hält sich für den Größten oder zumindest für so gut, dass er Blind für Feedback scheint. De facto handelt er als Optimierer seiner Eigeninteressen. Um ihn herum weiß man auch, dass er nicht viel zum Arbeitserfolg seiner Mitarbeiter beiträgt. Das ist tragisch - Totalausfall als Führungskraft.


Der erste Schritt der Besserung? Oftmals reicht es schon die Dienstleistungsidee zu implementieren: "Du bist nicht für Dich da, sondern für die anderen." Das heißt für Ordnung zu sorgen, nicht aber, sich als kleiner König zu etablieren.

Mehr dazu unter: http://www.xing-news.com/reader/news/articles/496754?link_position=digest&newsletter_id=17559&xng_share_origin=email

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